Expérimentation en matière de formation des demandeurs d’emploi

Intervention de Charles Fournier

 

Monsieur le président, chers collègues, il nous est proposé que la Région postule à une expérimentation dans le domaine de la formation professionnelle des demandeurs d’emploi. Nous sommes bien sûr d’accord pour que notre Région se porte candidate pour conduire cette expérimentation. Nous avions d’ores et déjà anticipé les règles fixées par la loi du 5 mars 2014 et finalement il y a une certaine logique à poursuivre dans cette voie.Cela traduit le renforcement du rôle de la région, la mise en cohérence de la gouvernance de la formation, et l’affirmation du quadripartisme.

Le pilotage par la Région des achats de formation professionnelle pour les demandeurs d’emploi présente effectivement un certain nombre d’avantages :

-Améliorer l’efficacité de l’action en ayant un seul financeur (même si la réalisation de certains achats peut être confiée à Pôle emploi par convention).

-Améliorer la lisibilité des intervenants et des responsabilités en identifiant un seul pilote dans la définition des besoins et des choix d’achat (actuellement, le flou persiste sur le pilotage Etat et/ou Région, doublons d’achat toujours possibles lorsque Pôle emploi ne joue pas la carte de la coordination des achats).

-Mettre en cohérence les actions de formation, plutôt que de les disperser entre plusieurs institutions, évitant des mesures contradictoires alors même que les orientations peuvent être convergentes.

Mais à ce stade, plusieurs remarques et questions méritent d’être formulées.

La question des moyens et de la méthode :

L’effectivité de cette expérimentation est conditionnée aux moyens donnés à la Région pour la mettre en œuvre : moyens financiers supplémentaires pour aller réellement au-delà des engagements actuels en matière de financements de formation. Ces moyens doivent être dimensionnés aux coûts réels des formations (coût pédagogique + rémunération pour les DE non indemnisés par Pôle emploi), sinon on s’expose à des surcoûts importants pour la Région.

L’augmentation du nombre de formations à acheter directement par la Région implique d’optimiser les pratiques d’achat actuelles, qui sont chronophages (6 à 8 mois entre l’analyse du besoin et la démarrage de l’action).

Le déploiement effectif de l’expérimentation nécessite de consacrer du temps pour coordonner la remontée des besoins notamment en lien avec Pôle emploi (mais aussi les OPCA au titre des préparations opérationnelles à l’emploi collective), pour procéder aux achats, pour assurer le suivi de la mise en œuvre. Les ressources humaines actuellement consacrées à ces activités (même avec le renfort en cours de 2 ETP) suffisent tout juste pour atteindre les objectifs actuels d’activité.

La question de l’analyse des besoins :

Des efforts ont été engagés depuis 3 à 4 ans par les services de la Direction de la formation professionnelle pour renforcer le travail d’analyse des besoins de formation (lien avec les diagnostics sectoriels de l’ORFE (GIP Alfa Centre) sur l’évolution des métiers et des qualifications, repérage des besoins en recrutement des entreprises, résultats des analyses GPECT,…) avant d’engager un achat de formation.

L’objectif visant à augmenter le nombre de formations à mettre en place doit rester « connecté » à une analyse réaliste des besoins des entreprises et aux possibilités d’insertion professionnelle des stagiaires à l’issue des formations. Sinon, l’augmentation du nombre de demandeurs d’emploi entrés en formation n’aura qu’un effet statistique de réduction du chômage, le temps de la formation, sans résultats « durables » de retour à l’emploi. La formation professionnelle des DE dans son ensemble s’en trouvera décrédibilisée. La formation peut contribuer à accéder à l’emploi mais elle ne crée pas l’emploi !

La question des outils/systèmes d’information à ne pas mésestimer :

Au-delà d’un affichage par la Région d’un pilotage unique de la formation, impliquant un « pilotage » de Pôle emploi, il faut tenir compte de la capacité de Pôle emploi à imposer ses propres procédures et outils : un effet d’inertie qui peut contribuer à atténuer les effets des initiatives voulues par la Région.

Les métiers en tension sont souvent confondus avec les métiers pour lesquels il y a des difficultés de recrutement :

Un métier peut apparaître statistiquement en tension, sans qu’il n’y ait de difficultés de recrutement, l’inverse est également possible.

Les difficultés de recrutement relèvent de la perception du recruteur. Connue essentiellement par le biais d’enquête (telle que BMO), cette perception peut être influencée par le contexte (petite structure, pas de service RH, localisation dans un endroit difficile d’accès), par des exigences difficiles à satisfaire (la recherche du « mouton à 5 pattes »), comme par le métier en lui-même (dont l’image peut être négative, avec peu d’évolution de carrière possible, des horaires décalés, une rémunération peu attractive, avec une forme de pénibilité…).

L’identification des métiers dits « en tension » s’effectue à partir du fichier des offres et des demandes d’emploi de Pôle emploi. Elle nécessite le calcul de plusieurs indicateurs car non seulement ils peuvent être contradictoires pour un même métier, mais surtout parce que chacun d’entre eux comportent des « défauts », des biais qui obligent à un raisonnement de type «faisceau d’indices». Le principal indice/indicateur est le taux de tension : au cours d’une période, le nombre d’offres confiées à Pôle Emploi est divisé par le nombre de nouvelles inscriptions. S’il y a plus d’offres que de demandes, le résultat de la division est supérieur à 1, le métier est dit en tension. Il n’est pas rare que l’analyse s’arrête là, or le numérateur flux d’offres comporte un biais (vision partielle, car uniquement l’offre transitant par le canal Pôle Emploi qui ne collecte que 15 à 20 % des offres) et le dénominateur flux de demandes également (vision partielle, jeunes non indemnisés et pas toujours inscrits, intérimaires pas systématiquement désinscrits/réinscrits entre chaque mission).

Ainsi, si les demandeurs inscrits sur tel ou tel métier trouvent rapidement un emploi, rien n’indique que ce soit celui initialement recherché et celui pour lequel ils ont été formés (1 salarié sur 2 occuperait un emploi pour lequel il a été formé). Si les offres d’emploi de tel métier sont rapidement satisfaites, rien n’indique non plus que seuls des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi sur ce métier les aient pourvus. De même, affirmer qu’un métier est davantage en tension qu’un autre oblige à comparer des choux à des carottes, car l’ampleur de la non exhaustivité, de l’offre comme de la demande d’emploi, varie d’un métier à l’autre. De plus une grande variété de professions est classée dans un même intitulé de métier. L’analyse des métiers en tension à l’échelle d’un territoire défini est également complexe, car elle oblige à regarder comment l’offre du territoire et la demande d’emploi de ce même territoire s’ajustent, tel un espace hermétique alors même que les flux domicile/travail indiquent ouverture/échanges entre territoires. Ces analyses purement statistiques et adéquationnistes sont, malgré leur imprécision et toutes les précautions d’interprétation qui en découlent, nécessaires aux acteurs institutionnels.

Il convient donc de distinguer les « pénuries de main d’œuvre » et les « difficultés de recrutement ». D’un point de vue économique, la pénurie de main d’œuvre peut être considérée simplement comme un déséquilibre entre la demande de travail (les entreprises) et l’offre de travail (les salariés) par rapport au prix fixé (le salaire). Autrement dit, il y a plus de demande de travail que d’offre au niveau de prix fixé par les entreprises. Les pénuries de main d’œuvre semblent souvent liées à des problèmes de formation/qualification. Effectivement l’utilisation du concept de pénurie de maind’œuvre ne peut se faire que lorsqu’il y a un manque quantitatif de personnes formées sur le marché du travail. Ainsi donc, la pénurie de main d’œuvre fait partie intégrante des difficultés de recrutement par contre, ce n’est pas parce qu’il y a difficulté de recrutement qu’il y a forcément pénurie de main d’œuvre.

Les difficultés de recrutement, quant à elles, peuvent être liées à des disparités géographiques, à des pénuries de main d’œuvre ou bien à des disparités liées au recrutement.

Les métiers en tension sont ceux sur lesquels les plus importants problèmes de recrutements sont constatés (et mesurés avec Pôle Emploi) ; ce ne sont pas forcément ceux qui représentent les plus gros volumes de recrutements mais leur pénurie peut empêcher le développement de l’entreprises ou demander un temps trop long de recrutement. Certaines compétences peuvent connaître une tension entre une forte demande brutale liée au développement d’un ou de plusieurs secteurs d’activités et une pénurie temporaire de ressources disponibles. Les difficultés de recrutement peuvent ainsi être de différents ordres : qualitatives, quantitatives, conjoncturelles et structurelles. Selon les situations, les solutions devront être différenciées.

Des sauts technologiques ou des modifications organisationnelles et la définition de nouveaux profils pour réaliser certaines fonctions sont à l’origine de tensions dues à des difficultés qualitatives conjoncturelles. Des personnes qualifiées ou expérimentées bénéficiaires d’une formation complémentaire sont rapidement aptes à occuper ces emplois. Ces difficultés peuvent être résolues rapidement.

Une mauvaise articulation entre le temps de l’emploi – les employeurs réclament de la main d’œuvre tout de suite – et le temps de la formation – mise en œuvre des formations et durée du cursus -, une croissance économique qui s’accélère, entraînent des difficultés de recrutement quantitatives conjoncturelles, difficiles à résoudre.

Des jeunes sont dirigés vers des formations par défaut, souvent dans des métiers non valorisés. Ces jeunes lorsqu’ils sont formés n’exercent pas ces métiers et quittent rapidement ces professions. Par exemple, de nombreux jeunes sont formés dans l’hôtellerie et la restauration mais beaucoup n’exercent que très peu de temps le métier et les employeurs recourent à des personnels non formés. Les difficultés de recrutement sont alors qualitatives structurelles.

Pour certains métiers, le nombre de formés est insuffisant soit parce que les formations ne sont pas mises en œuvre soit parce que les candidats manquent. Il s’agit souvent de métiers à revaloriser. Les difficultés de recrutement sont ici quantitatives structurelles.

Des facteurs sont susceptibles de provoquer des tensions sur certains métiers. Ces motifs sont rarement les causes exclusives de tension ou de difficultés de recrutement ; c’est généralement le cumul des ces motifs qui provoquera cette tension ou ces difficultés.

Il existe une idée, qui veut qu’une partie des demandeurs d’emploi soit marginalisée du marché du travail car ils ne disposeraient pas des compétences adéquates. Auquel cas, la formation serait un moyen pour leur permettre d’accéder à une situation professionnelle. Ceci procède du raisonnement de la courte échelle ou du principe adéquationniste en formation. La formation permettrait d’accéder à l’emploi. On repère les secteurs qui recrutent puis on imagine des dispositifs pour faire le lien et on finance. Est-on bien sûr que les personnes sont en manque de formation? N’a t-on pas intérêt, métier par métier, personne par personne, à vérifier que c’est bien le cas?

Il y a en effet de nombreux paramètres qui sont explicatifs de l’écart d’un individu à l’emploi. La formation n’en est que l’un parmi les autres. La formation peinera en particulier à agir sur les représentations sociales des employeurs (ex : les jeunes sont comme ci ou comme ça) ou des demandeurs d’emplois (ce métier n’est pas pour moi car il est déconsidéré socialement, sale, ou me demande de changer mes valeurs), sur leurs caractéristiques personnelles (lieux de résidence, âge, origine, genre), sur les conditions de travail du secteur, les niveaux de rétribution, les conditions de transport et d’accès.

Nous pouvons citer une infinité de paramètres et les experts de pôle emploi les connaissent par cœur. Force est de constater que la formation n’en est qu’un parmi d’autre. Le malheur est que ce paramètre est l’un des rares sur lesquels il soit possible d’engager un action publique visible. C’est un malheur pour le secteur de la formation professionnelle, car cela laisserait à penser que nous sommes toujours dans une stratégie d’offre, comme dans le bon temps où il s’agissait de vendre un maximum de voitures.

Il est important de se rappeler qu’une formation dépasse de loin le simple apprentissage de gestes professionnels, que c’est un processus social de construction identitaire et qu’à ce titre il nécessite l’émergence d’une motivation personnelle. C’est à chacun de trouver sa voie en fonction de son projet ou de ses contraintes. Le point de départ du type « il manque des chaudronniers formons des chaudronniers » ou « nous avons besoin de commerciaux formons en » oublie complètement les personnes, ce qui augure mal de la construction des motivations pour apprendre.